Nei casi di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa di un lavoratore, il D. Lgs. 23/2015 all’art. 3, comma 1, sanciva che “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”.
Pertanto, in sostanza veniva previsto che, in caso di illegittimità di un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo e soggettivo irrogato ad un lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, il rapporto di lavoro doveva comunque essere dichiarato estinto con condanna del datore a pagare un’indennità pari a 2 mensilità da 4 a 24 mensilità in base agli anni di servizio.
Tuttavia, il Tribunale di Roma con ordinanza del 26 luglio 2017 rimetteva alla Corte Costituzionale la questione di legittimità di tale norma adducendo quale motivazione (tra le altre) la violazione degli artt. 3, 4, co. 1, 35, co. 1, e 76 e 117, co. 1, Cost. (questi ultimi due articoli in relazione all’art. 24 della Carta sociale Europea, secondo cui “Tutti i lavoratori hanno diritto ad una tutela in caso di licenziamento”), atteso che la tutela prevista era troppo rigida e inadeguata.
La Corte Costituzionale, con sentenza n. 194/2018, ha dichiarato che l’art. 3, co. 1, del D.lgs. 23/2015, nella parte in cui determina “l’indennità in un «importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio», non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell’impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall’altro“.
Il giudice di merito dovrà tenere conto di altri criteri per la determinazione dell’indennità economica, quali la gravità della violazione, il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, etc.
Pertanto, in caso di licenziamento illegittimo, il Giudice chiamato a giudicare la vertenza dovrà prevedere una tutela economica che consenta un adeguato ristoro al lavoratore per il danno patito e un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente.
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